Einleitung: Persönlichkeitsmerkmale spielen im Arbeitsleben eine wichtige Rolle, da sie beeinflussen, wie Menschen sich verhalten, miteinander interagieren und mit Anforderungen umgehen. Moderne Unternehmen berücksichtigen daher zunehmend die Persönlichkeit von Bewerbern und Mitarbeitern, um Personalauswahl, Teamentwicklung, Führungskräfteentwicklung und Arbeitsmotivation zu optimieren. Untersuchungen zeigen, dass fehlende Passung zwischen der Persönlichkeit einer Person und ihrer Rolle oft ein Hauptgrund für frühe Jobabbrüche ist („es hat einfach nicht gepasst“), während Fachkompetenz selten das Problem ist
topos-consult.de. Persönlichkeitsdiagnostik kann helfen, solche Mismatch-Risiken zu reduzieren und die Zufriedenheit sowie Leistung im Job zu steigern
job-union.de. Im Folgenden werden verschiedene Anwendungen der Persönlichkeitspsychologie im Berufsalltag beleuchtet.
Persönlichkeitsdiagnostik bei der Personalauswahl
Bei der Personalauswahl zielt Persönlichkeitsdiagnostik darauf ab, die Person-Job-Passung zu verbessern – also sicherzustellen, dass die Persönlichkeit eines Kandidaten zur Stelle, zum Team und zur Unternehmenskultur passt
job-union.de. Die Persönlichkeit von Bewerber*innen ist nachweislich relevant für deren beruflichen Erfolg und Zufriedenheit
job-union.de. Passen Person und Tätigkeit nicht zusammen, leidet die Arbeitszufriedenheit und in der Folge auch die Leistung
job-union.de. Unternehmen nutzen daher häufig Persönlichkeitstests als Ergänzung zu Lebenslauf, Zeugnissen und Interview, um ein umfassenderes Bild eines Bewerbers zu bekommen
Vorgehen: Idealerweise wird vor Einsatz eines Tests eine Anforderungsanalyse durchgeführt, um die für die Stelle wirklich relevanten Persönlichkeitsmerkmale zu identifizieren
job-union.de. Nicht jedes positive Merkmal ist für jede Position wichtig – eine Eigenschaft, die in allgemeiner Hinsicht als positiv gilt (z.B. Offenheit oder Teamfähigkeit), kann in bestimmten Tätigkeiten irrelevant oder sogar hinderlich sein
job-union.de. Daher sollte gezielt nach den Eigenschaften gesucht werden, die funktional für die zu besetzende Rolle sind. Zum Beispiel legt man bei einer Vertriebskraft Wert auf Durchsetzungsstärke und Kontaktfreude, während bei einer Buchhaltungsstelle Gewissenhaftigkeit und Detailorientierung wichtiger sind. Berufsbezogene Tests – also Fragebögen, die auf den Arbeitskontext zugeschnitten sind – erfassen genau solche relevanten Eigenschaften und vermeiden unangebrachte, intime Fragen ohne Bezug zum Job
job-union.de. Wichtig ist auch, wissenschaftlich fundierte Tests zu verwenden, deren Güte (z.B. Validität und Reliabilität) nachgewiesen ist
job-union.de. In der Praxis klafft hier allerdings oft eine Lücke (sog. Research-Practice Gap): Wissenschaftlich fragwürdige Tests werden von vielen Unternehmen eingesetzt, während bewährte, valide Instrumente noch unterrepräsentiert sind
job-union.de – etwa in Deutschland im Vergleich zu den USA
Einsatz in der Praxis: Persönlichkeitsfragebögen kommen besonders häufig bei der Auswahl von Führungskräften und höherqualifizierten Positionen zum Einsatz
job-union.de, um die individuellen Talente, Führungsstile und Entwicklungsfelder der Kandidaten abzubilden. Richtig angewandt liefern solche Tests zusätzliche Entscheidungshilfen: Sie ermöglichen es, Passung zwischen Person und Stelle vorab einzuschätzen, Fehlbesetzungen zu reduzieren und langfristig zufriedenere, leistungsfähigere Mitarbeiter einzustellen
job-union.de. So hängt z.B. die Arbeitsleistung erfahrungsgemäß eng mit der Arbeitszufriedenheit zusammen – passt die Persönlichkeit zur Aufgabe, ist die Zufriedenheit höher und damit auch die Leistung
job-union.de. Persönlichkeitsprofile können zudem Aufschluss darüber geben, wie ein Bewerber ins bestehende Team passen würde (Stichwort Teamfit) und liefern Gesprächsanknüpfungspunkte fürs Vorstellungsgespräch
job-union.de. In der Personalauswahl gilt jedoch: Kein Testergebnis darf isoliert einstellungsentscheidend sein – Persönlichkeitstests sollten immer nur ein Baustein im Auswahlverfahren sein. Die finale Entscheidung sollte eine ganzheitliche Betrachtung aus Fachkompetenzen, Erfahrungen, Intervieweindruck und Persönlichkeitsmerkmalen sein. So lassen sich Bias im Auswahlprozess reduzieren, ohne Kandidaten auf Testergebnisse zu reduzieren.
Teamentwicklung und Teamdynamik
Teamzusammenstellung und -entwicklung sind ein weiteres Feld, in dem persönlichkeitspsychologische Erkenntnisse Anwendung finden. Forschung aus der Arbeits- und Organisationspsychologie zeigt, dass die Deep-Level-Diversity in Teams – also Unterschiede in Persönlichkeit, Werten und Einstellungen – erheblichen Einfluss auf Teamleistung und -klima hat
wpgs.de. Die Persönlichkeit jedes Teammitglieds beeinflusst beispielsweise, wie konstruktiv Konflikte gelöst werden, wie Informationen geteilt werden und wie das Stimmungsbild im Team aussieht
wpgs.de. Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit der Mitglieder wirken sich oft positiv auf die Teamleistung aus, da gewissenhafte Personen zuverlässig ihren Teil beitragen und verträgliche Mitglieder kooperativ und konfliktlösend agieren (vgl. Barrick et al., 1998). Extraversion im Team hat zweischneidige Effekte: Extravertierte Mitglieder bringen Energie ein, initiieren Diskussionen und knüpfen schneller Kontakte
wpgs.de, allerdings geht Extraversion auch mit Dominanzstreben einher – sind zu viele sehr dominante Charaktere im Team, steigt die Konfliktgefahr erheblich
wpgs.de. Ähnlich kann Neurotizismus (geringe emotionale Stabilität) problematisch sein: Einzelne Teammitglieder mit ausgeprägt negativer Grundstimmung (“miesepetrig”) können die Stimmung der gesamten Gruppe nach unten ziehen, da Emotionen im Team ansteckend sind
wpgs.de. Ein „fauler Apfel“ – also eine Person mit ungünstigen Persönlichkeitsausprägungen wie z.B. chronischer Unzuverlässigkeit oder stark negativer Einstellung – kann die Leistung des ganzen Teams untergraben
wpgs.de. Teams mit überwiegend positiv gestimmten, emotional stabilen Personen haben dagegen weniger Fehlzeiten und arbeiten engagierter zusammen
Praktische Teamentwicklung: In der Praxis nutzen viele Unternehmen Persönlichkeitstests oder Profile bei Teamworkshops, um gegenseitiges Verständnis und Zusammenarbeit zu verbessern. Beispielsweise kann ein Team den Big-Five-Test durchführen und die Profile gemeinsam besprechen. So erkennen Mitglieder, wer z.B. eher introvertiert ist und ungestörte Arbeitsphasen braucht oder wer extravertiert ist und gerne durch Austausch lernt. Dieses Wissen hilft, Aufgaben im Team passend zu verteilen und Kommunikationsweisen anzupassen. Führungskräfte achten bei der Teamzusammenstellung idealerweise auf eine kompatible Mischung an Persönlichkeiten: zu heterogene Teams mit extrem unterschiedlichen Charakteren arbeiten oft weniger harmonisch
wpgs.de, während ein gewisses Maß an Unterschiedlichkeit (etwa Mischung aus kreativen Köpfen und pragmatischen Umsetzern) natürlich erwünscht ist. Einige Unternehmen setzen gezielt Team-Profile ein – etwa mittels Tools wie dem Belbin-Teamrollen-Modell oder einem Team-Scan – um sicherzustellen, dass im Team alle notwendigen Stärken vertreten sind und potenzielle Reibungspunkte adressiert werden. Persönlichkeitsdiagnosen können konkrete Hinweise fürs Teamdesign liefern: Wenn ein neuer Mitarbeiter sehr analytisch aber wenig kontaktfreudig ist, könnte man ihn mit einem kommunikativeren Kollegen paaren, der den Austausch fördert. Insgesamt gilt: Persönlichkeit ist ein wichtiger Faktor für die Leistungsfähigkeit von Teams
wpgs.de, daher sollten Führungskräfte diese bei Teamentscheidungen berücksichtigen. Im Zweifel ist es besser, bereits bei der Auswahl darauf zu achten (wer passt ins Team?), als später versuchen zu müssen, Grundcharakterzüge zu ändern
Führungskräfteentwicklung und -auswahl
Auch in der Führungskräfteentwicklung spielen Persönlichkeitsmerkmale eine große Rolle. Unterschiedliche Persönlichkeiten neigen zu unterschiedlichen Führungsstilen – z.B. agiert ein von Natur aus extrovertierter, durchsetzungsstarker Mensch anders als ein introvertierter, sehr analytischer Mensch in einer Leitungsfunktion. Studien zeigen konsistent, dass bestimmte Big-Five-Merkmale mit effektivem Führungsverhalten zusammenhängen: Extraversion und Gewissenhaftigkeit sind moderat positiv mit Führungserfolg korreliert
pmc.ncbi.nlm.nih.gov. Extravertierte Führungskräfte treten häufiger als natürliche Leader hervor, kommunizieren ihre Vision klarer und können Mitarbeiter besser mitreißen
pmc.ncbi.nlm.nih.gov. Hohe Gewissenhaftigkeit hilft Managern, organisiert zu handeln, zuverlässig zu planen und gesetzte Ziele zu erreichen – ebenfalls wichtige Aspekte effektiver Führung
pmc.ncbi.nlm.nih.gov. Neurotizismus (emotionale Labilität) wirkt sich dagegen meist negativ aus: Eine Führungskraft, die sehr stressanfällig oder launenhaft ist, wird unter Druck schlechter performen und ihr Team weniger stabil führen. Daher findet man in Führungsetagen überdurchschnittlich oft Personen mit hoher Stressresistenz (emotionale Stabilität)
pmc.ncbi.nlm.nih.gov. Offenheit für neue Erfahrungen ist bei Top-Führungskräften unterschiedlich bedeutsam – in innovativen Branchen kann hohe Offenheit ein Vorteil sein (Visionen entwickeln, Wandel vorantreiben), während in sehr konservativen Umfeldern ein eher pragmatisches Profil genügt. Verträglichkeit (Empathie, Kooperationsbereitschaft) ist für Führungsrollen zweischneidig: Einerseits brauchen gute Chefs soziale Kompetenz und Teamfähigkeit; andererseits müssen sie unpopuläre Entscheidungen treffen können. Entsprechend liegen viele erfolgreiche Manager bei Verträglichkeit im mittleren Bereich oder leicht darunter
pmc.ncbi.nlm.nih.gov – genug Durchsetzungsfähigkeit, ohne völlig rücksichtslos zu sein.
Diagnostik und Entwicklung: Viele Unternehmen setzen bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften systematische Persönlichkeits-Assessments ein. Ein Beispiel sind Hogan Assessments (HPI, HDS, MVPI), die speziell für den Berufskontext entwickelt wurden und weltweit von über 75% der Fortune-500-Unternehmen zur Talentakquise und -entwicklung genutzt werden
metaberatung.com. Solche Instrumente liefern umfangreiche Profile: Sie zeigen Stärken und Schwächen einer (angehenden) Führungskraft auf, mögliche Risiken (derailers wie z.B. übersteigerte Risikofreude oder Perfektionismus) und motivationale Werte, die das Führungsverhalten prägen
metaberatung.com. In Entwicklungsprogrammen für Manager – etwa im Rahmen von Coachings oder Assessment-Center-Feedback – werden diese Erkenntnisse genutzt, um Selbstreflexion anzustoßen und individuelle Trainingspläne abzuleiten. Beispielsweise könnte das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) eingesetzt werden, um bei einer Nachwuchs-Führungskraft Eigenschaften wie Führungsmotivation, Soziale Kompetenz, Durchsetzungsvermögen oder emotionale Stabilität zu messen. Zeigt das Profil etwa eine sehr geringe Ausprägung in Durchsetzungsstärke, kann im Entwicklungsplan ein Rhetorik- und Entscheidungsfindungstraining vorgesehen werden. Oder falls eine (potenzielle) Führungskraft zwar strategisch brilliant ist, aber im zwischenmenschlichen Bereich (Empathie, Teamorientierung) Schwächen hat, kann man ihr gezielte Soft-Skill-Schulungen und Coaching mit Fokus auf Mitarbeitermotivation und -kommunikation anbieten.
Führung im Alltag: Persönlichkeitspsychologie hilft Führungskräften nicht nur bei der Selbsterkenntnis, sondern auch im täglichen Umgang mit ihren Teams. Effektive Leader passen ihren Führungsstil an die Persönlichkeiten ihrer Mitarbeiter an. So empfehlen Experten, zunächst die Persönlichkeitsprofile der Teammitglieder zu verstehen und dann Führungsentscheidungen differenziert zu treffen
mychange.solutions. Ein strukturierter, pflichtbewusster Mitarbeiter (hohe Gewissenhaftigkeit) schätzt klare Anweisungen und stabile Abläufe, während ein sehr kreativer, offener Mitarbeiter mehr Freiräume und vielfältige Aufgaben braucht, um motiviert zu sein
mychange.solutions. Extravertierte Teammitglieder freuen sich über öffentliches Lob und häufigen Austausch, wohingegen introvertierte eher eine persönliche, ruhige Wertschätzung bevorzugen
mychange.solutions. Indem Führungskräfte diese Unterschiede berücksichtigen – sei es bei der Aufgabenverteilung, beim Feedback oder im Konfliktfall – können sie die Zusammenarbeit und Leistung der Gruppe steigern. Zum Beispiel kann ein guter Chef einem konfliktscheuen, sehr harmoniesuchenden Mitarbeiter (hohe Verträglichkeit) in einem Streitfall mit einem direkteren Kollegen (niedrige Verträglichkeit) vermittelnd zur Seite stehen und einen Kompromiss betonen
mychange.solutions. Insgesamt zielt Führungskräfteentwicklung also darauf ab, Persönlichkeitspotenziale optimal zu nutzen: die eigenen Stärken kennen und ausbauen, Schwächen durch Training abmildern oder durch passende Teamergänzung kompensieren, und ein situatives Führungsverhalten zu entwickeln, das auf die verschiedenen Charaktere im Team eingeht.
Arbeitsmotivation und Persönlichkeit
Die Motivation von Mitarbeitern wird von vielen Faktoren beeinflusst – Aufgabeninhalte, Arbeitsklima, Vergütung, etc. – aber auch hier spielt Persönlichkeit eine bedeutende Rolle. Menschen unterscheiden sich darin, was sie antreibt und wie sie am liebsten arbeiten. Persönlichkeitspsychologische Modelle helfen Arbeitgebern, diese Unterschiede zu verstehen und das Arbeitsumfeld motivierender zu gestalten. Ein zentrales Prinzip ist, dass Motivation dann am höchsten ist, wenn Arbeit und Persönlichkeit zueinander passen: Aufgaben, die den Neigungen und Stärken einer Person entsprechen, werden als erfüllender erlebt (Person-Job-Fit erhöht intrinsische Motivation)
job-union.de. So wird ein hoch offener Mensch besonders motiviert sein, wenn er Neues ausprobieren und kreativ sein darf – monotone Routinearbeit würde ihn dagegen schnell langweilen. Ein hoch gewissenhafter Mensch blüht bei klaren Zielen, Struktur und Möglichkeiten zur Leistungserreichung auf; er wird motiviert durch Anerkennung für sorgfältig erledigte Arbeit und durch das Erreichen von Qualitätsstandards
mychange.solutions. Extravertierte Mitarbeiter fühlen sich in sozialen, aktiven Umgebungen wohl – sie werden angespornt durch Teamwettbewerbe, Networking-Möglichkeiten und öffentliche Anerkennung (z.B. ein Lob in der Teamrunde)
mychange.solutions. Introvertierte dagegen bevorzugen oft ruhigere, konzentrierte Arbeitsphasen und individuelle Wertschätzung; sie motiviert man eher durch interessante fachliche Aufgaben und Feedback in Eins-zu-eins-Gesprächen. Verträgliche Persönlichkeiten legen Wert auf ein gutes Miteinander – ihnen kann man Motivation geben, indem man ein teamorientiertes Klima schafft, gemeinsame Ziele betont und ggf. Aufgaben im Bereich Mentoring oder Kundenbetreuung anbietet, wo ihre Empathie zum Tragen kommt. Weniger verträgliche (durchsetzungsorientierte) Mitarbeiter reagieren vielleicht besser auf leistungsorientierte Anreize und klare Wettbewerbssituationen. Emotionale Stabilität schließlich beeinflusst, wie Menschen auf Stress und Rückschläge reagieren: Ein emotional stabiler (niedrig neurotischer) Mitarbeiter bleibt auch unter Druck gelassen und kann durch anspruchsvolle Ziele herausgefordert werden, während ein sehr neurotischer Kollege mehr Sicherheitsbedürfnis hat – ihn motiviert man eher durch ein unterstützendes Umfeld, Jobsicherheit und das Vermeiden unnötigen Stresses.
Praxisbeispiele: Unternehmen nutzen diese Kenntnisse, um motivationale Anreize zu personalisieren. Ein Beispiel ist das Konzept der verschiedenen Karrierepfade: Fachkarriere vs. Führungskarriere. Ein hoch fachorientierter, introvertierter Experte wird oft motivierter und leistungsfähiger sein, wenn er einen Fachlaufbahn-Aufstieg (z.B. zum Spezialisten oder Wissenschaftler) nehmen kann, anstatt in eine klassische Managerrolle gedrängt zu werden, die intensive Teamführung erfordert und ihm evtl. weniger liegt. Umgekehrt wird eine sehr extravertierte, führungsmotivierte Person durch die Aussicht motiviert, Verantwortung für ein Team zu übernehmen und sichtbar im Unternehmen zu wirken. Personaler versuchen, solche Präferenzen früh zu erkennen (etwa durch Persönlichkeitstests oder Potentialanalyse-Interviews) und Mitarbeiter entsprechend zu entwickeln und einzusetzen, was sowohl der individuellen Zufriedenheit als auch dem Unternehmenserfolg dient. Ein anderes Beispiel: Bei der Gestaltung von Anreizsystemen achten einige Unternehmen darauf, variable Vergütung, Anerkennungsformen und Arbeitsbedingungen an Persönlichkeitstypen anzupassen. Ein wettbewerbsorientierter Verkäufertyp (hohe Leistungsmotivation, ggf. niedrige Verträglichkeit) wird durch individuelle Boni oder Sales-Rankings angespornt, während ein kooperativer Teamplayer mehr Motivation schöpft, wenn Team-Boni oder kollektive Erfolgserlebnisse im Vordergrund stehen. Ebenso werden Aufgabenzuweisungen häufig mit Bedacht auf Persönlichkeit getroffen: Ein detailverliebter, sehr gewissenhafter Mitarbeiter bekommt z.B. die verantwortungsvolle Qualitätsprüfung übertragen (was ihn stolz und engagiert macht), während ein besonders kreativer Kopf mehr Freiraum für konzeptionelle Projektarbeit erhält (was seine Innovationslust befriedigt).
Darüber hinaus setzen manche Unternehmen Motivationsprofile ein, um die individuellen Anreize besser zu verstehen. Ein Instrument ist etwa der Reiss Profile oder der MVPI (Motives, Values & Preferences Inventory) von Hogan, der die Wertvorstellungen und Grundmotive einer Person aufdeckt (z.B. Anerkennung, Macht, Altruismus)
metaberatung.com. Passt die Wertehaltung eines Mitarbeiters zur Kultur der Organisation, steigert das dessen Identifikation und damit die Motivation. So wird ein Mensch, dem Altruismus und Helfen wichtig ist, in einem sozialen Unternehmen (z.B. NGO, Pflege) erfüllter arbeiten als in einem reinen Profit-Unternehmen – Firmen versuchen daher, bei Einstellungen auch auf Wertefit zu achten. Insgesamt gilt: Persönlichkeitspsychologische Erkenntnisse erlauben es, Führungs- und Anreizsysteme differenziert zu gestalten, sodass unterschiedliche Persönlichkeitstypen bestmöglich motiviert werden. Durch Trainings lernen Führungskräfte z.B., ihre Kommunikation und ihr Feedback den Charakteren ihrer Mitarbeiter anzupassen – etwa lobt man den gewissenhaften Mitarbeiter für seine Zuverlässigkeit im Detail, während man den extravertierten Mitarbeiter für seinen Enthusiasmus und Einfluss auf das Team hervorhebt
mychange.solutions. Solche fein justierten Maßnahmen tragen zu höherer Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft bei. Empirisch zeigt sich beispielsweise, dass niedrig neurotische, gewissenhafte und freundliche Persönlichkeiten im Schnitt zufriedener mit ihrem Job sind (während hohe Neurotizismus-Werte ein verlässlicher Prädiktor für Unzufriedenheit am Arbeitsplatz sind)
pmc.ncbi.nlm.nih.gov. Indem Unternehmen auf die Persönlichkeit ihrer Mitarbeiter eingehen, können sie also Motivationsbremsen minimieren und Engagement-Faktoren maximieren.
Relevante Persönlichkeitsmerkmale in verschiedenen Berufsfeldern
Je nach Branche und Rolle gewinnen unterschiedliche Facetten der Persönlichkeit an Bedeutung. Das Fünf-Faktoren-Modell (Big Five) – bestehend aus Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus – dient häufig als Bezugsrahmen, um Anforderungsprofile für Jobs zu beschreiben. Während Gewissenhaftigkeit (Zuverlässigkeit, Pflichtbewusstsein) nahezu überall hilfreich ist und in fast allen Berufen mit höherer Leistung korreliert
pmc.ncbi.nlm.nih.gov, zeigen Studien, dass die Relevanz der anderen Dimensionen je nach Berufsfeld variiert
pmc.ncbi.nlm.nih.gov. Die folgende Tabelle gibt Beispiele für Persönlichkeitsmerkmale, die in bestimmten Berufsfeldern besonders vorteilhaft sind:
| Berufsfeld | Besonders relevante Persönlichkeitsmerkmale |
|---|---|
| Vertrieb / Verkauf | Extraversion – ausgeprägte Kontaktfreude und Überzeugungskraft sind im Kundenkontakt und Verkaufsgespräch wichtig. Auch emotionale Stabilität hilft, um mit Ablehnung oder Druck umzugehennews.uark.edu. Gewissenhaftigkeit unterstützt zielorientiertes Arbeiten und das Einhalten von Zusagen. |
| Kundenservice / Pflege | Verträglichkeit – Empathie, Geduld und Hilfsbereitschaft ermöglichen einen guten Service und die Betreuung von Kunden oder Patientennews.uark.edu. Zudem sind emotionale Stabilität (Stressresistenz in schwierigen Situationen) und Gewissenhaftigkeit (Zuverlässigkeit bei Routineaufgaben wie Medikamentengabe oder Dokumentation) zentral. |
| Kreative Berufe | Offenheit für Erfahrungen – Kreativität, Neugier und Aufgeschlossenheit gegenüber Neuem fördern Innovationsfähigkeit und unkonventionelle Problemlösungen. Oft finden sich hier auch höhere Extraversion (Präsentationsstärke) oder Introversion (Fähigkeit zur fokussierten, eigenständigen Arbeit), je nach spezifischer Rolle. Eine gewisse Unabhängigkeit im Denken (moderate Verträglichkeit) kann vorteilhaft sein, um originelle Ideen zu verfolgen. |
| Administration / Finanzen | Gewissenhaftigkeit – Sorgfalt, Detailorientierung und Zuverlässigkeit sind in administrativen Aufgaben, Buchhaltung oder Controlling essenziell. Eher geringere Offenheit kann hier sogar förderlich sein, da Routinetätigkeiten und etablierte Prozesse präzise eingehalten werden müssen. Emotionale Stabilität hilft, mit Zahlenstress und Fristen umzugehen, ohne die Ruhe zu verlieren. |
| Führung / Management | Extraversion – Durchsetzungsstärke, Kommunikationsfähigkeit und Energie erleichtern Führung und Mitarbeiterüberzeugungpmc.ncbi.nlm.nih.gov. Gewissenhaftigkeit – Organisationstalent und Verantwortungsbereitschaft sorgen für strukturierte, planvolle Führungpmc.ncbi.nlm.nih.gov. Zudem sind niedrige Neurotizismus-Werte (d.h. hohe emotionale Stabilität) wichtig, um unter Druck gelassen zu bleiben. Offenheit ist hilfreich für strategische Anpassungsfähigkeit, und eine moderate Verträglichkeit sichert Balance zwischen Empathie und Durchsetzung. |
| Unternehmertum | Offenheit – Gründer zeichnen sich oft durch Innovationsdrang und Experimentierfreude aus. Extraversion – Networking, Überzeugung von Investoren/Kunden und Führungsimpulse im Startup erfordern Kontaktfreudepmc.ncbi.nlm.nih.gov. Gewissenhaftigkeit – hohe Arbeitsmotivation und Durchhaltevermögen sind nötig, um ein Unternehmen aufzubauenpmc.ncbi.nlm.nih.gov. Gleichzeitig zeigen erfolgreiche Unternehmer meist niedrige Neurotizismus-Werte, was mit Risikotoleranz und Belastbarkeit einhergehtpmc.ncbi.nlm.nih.gov. |
Anmerkung: Die obigen Zuordnungen sind Durchschnittstendenzen. Natürlich kann es innerhalb jedes Berufsfeldes große individuelle Unterschiede geben. Jedoch bestätigen Meta-Analysen, dass z.B. Gewissenhaftigkeit in fast allen Tätigkeiten ein Leistungsprädiktor ist, während Extraversion, Verträglichkeit und Offenheit stärker kontextspezifisch wirken – etwa Extraversion besonders im Vertrieb/Management, Verträglichkeit in sozialen Berufen, Offenheit in kreativen/professionellen Berufen
pmc.ncbi.nlm.nih.gov. Unternehmen nutzen solche Erkenntnisse, um Anforderungsprofile für Stellen zu formulieren. In Stellenausschreibungen für einen Vertriebsposten findet man z.B. Begriffe wie „kommunikationsstark, kontaktfreudig, resilient“, während bei einer Buchhaltungsstelle Eigenschaften wie „strukturierte, sorgfältige Arbeitsweise“ betont werden – im Kern spiegeln diese die gesuchten Persönlichkeitsmerkmale wider.
Beispiele für Persönlichkeitstests im Unternehmen
Zur Umsetzung der obigen Methoden stehen zahlreiche Persönlichkeitstests zur Verfügung. Einige wichtige Testansätze und deren Einsatzgebiete sind:
- Big-Five-basierte Tests: Wissenschaftlich fundierte Fragebögen, die die fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit messen. Beispiele: NEO-PI-R (NEO-Persönlichkeitsinventar), BFI (Big Five Inventory) oder der berufsbezogene Hogan Personality Inventory (HPI). Solche Tests werden im Recruiting (v.a. für Fach- und Führungskräfte) sowie in der Personalentwicklung eingesetzt, da sie ein differenziertes und valide prognostisches Persönlichkeitsprofil liefernmetaberatung.commetaberatung.com. So kann z.B. eine hohe Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität im Hogan HPI darauf hindeuten, dass ein Kandidat vermutlich zuverlässig und stressresistent im Job agiert – wertvolle Infos für die Auswahlentscheidung.
- Typenbasierte Tests (Jung’sche Typologien): Dazu zählen der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), das DISG-Modell oder Insights MDI. Diese sind in der Unternehmenspraxis sehr populär für Teamentwicklung, Trainings und Coachings, weil sie Persönlichkeitstypen anschaulich vermitteln (z.B. “rot = dominanter Typ, blau = analytischer Typ”)topos-consult.de. Viele Personalverantwortliche kennen diese Namen und nutzen solche Tests, um Mitarbeiter in Kategorien einzuteilen, was für Workshops oder Kommunikationstrainings eingängig isttopos-consult.de. Vorteil: einfache, einprägsame Profile, die Gespräche über Unterschiede erleichtern. Nachteil: Aus wissenschaftlicher Sicht sind typologische Tests problematisch – sie vereinfachen Persönlichkeit in starre Schubladen, haben teils geringe Reliabilität (die Testergebnisse können bei Wiederholung stark variieren)topos-consult.de und gelten als veraltettopos-consult.de. Für Personalauswahlzwecke werden sie daher nicht empfohlen; in der Praxis nutzt man sie eher zur Selbstreflexion und Teamkommunikation, nicht zur Vorhersage von Leistung.
- Spezielle berufsbezogene Inventare: Einige Tests wurden gezielt für den Einsatz im Arbeitskontext entwickelt. Beispiel: das Bochumer Inventar (BIP) erfasst 14 berufsrelevante Persönlichkeitsaspekte (u.a. Leistungsmotivation, Führungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, soziale Sensibilität) und ist im deutschsprachigen Raum verbreitet für Auswahl und Entwicklung von Fach- und Führungskräften. Ähnlich gibt es das Occupational Personality Questionnaire (OPQ) oder Schumacher Personality Index (SPI), welche ein berufsrelevantes Profil liefern. Solche Verfahren sind oft längere Fragebögen (100+ Items) und liefern berichte, die direkt auf typische Arbeitssituationen Bezug nehmen (z.B. Umgang mit Kritik, Führungsstil, Teamrolle etc.).
- Motivations- und Wertetests: Neben eigentlichen Persönlichkeitstests (Traits) gibt es Tools, die Motive, Interessen und Werte messen. Ein Beispiel ist das Motives, Values & Preferences Inventory (MVPI) von Hogan, das Einblick in die Wertestruktur eines Kandidaten gibt (z.B. Streben nach Status, altruistische Werte, Bedürfnis nach Sicherheit usw.)metaberatung.com. Unternehmen nutzen solche Tests gern in der Kulturpassung und Karriereberatung: Passen die persönlichen Werte zu den Unternehmenswerten? Was motiviert die Person langfristig? Auch Assessment-Center beinhalten manchmal Leistungsmotivations-Tests oder Situative Fragebögen, um die innere Antriebskraft und Passung zur Unternehmenskultur abzuschätzen.
- Assessment-Center-Profile: In vielen Auswahl-Assessment-Centern wird ein Persönlichkeitstest als ein Modul integriert. Die Kandidaten füllen z.B. vorab online einen Fragebogen aus, dessen Ergebnisse dann im AC-Gespräch thematisiert werden („Ihr Profil zeigt eine sehr hohe Extraversion – wie würden Sie Ihre Kommunikationsstärke selbst einschätzen?“). Dies kombiniert objektive Testdaten mit Verhaltensbeobachtung. Nach der Einstellung können solche Profile auch als Grundlage für Onboarding und Entwicklung dienen.
Konkret in der Unternehmenspraxis lassen sich unzählige Beispiele finden: Ein großer Automobilhersteller etwa nutzt einen Big-Five-Test, um Auszubildende besser zu platzieren (wer passt eher in die Teamarbeit der Montage, wer in die analytische Arbeitsvorbereitung?); ein Consulting-Unternehmen setzt den MBTI in Team-Building-Workshops ein, damit Berater lernen, effektiv im Projektteam zu kommunizieren; eine Bank verwendet das BIP bei der Auswahl von Filialleitern, um Führungspotenzial und Kundenorientierung abzuschätzen; ein IT-Konzern führt mit seinen High-Potentials Hogan-Assessments durch, um individuelle Entwicklungspläne für die nächste Führungsriege zu erstellen. Wichtig ist stets die kompetente Anwendung und Interpretation der Tests – viele Anbieter schulen deshalb HR-Mitarbeiter oder arbeiten mit Arbeitspsychologen zusammen, um die Ergebnisse korrekt zu deuten.
Vor- und Nachteile des Einsatzes von Persönlichkeitstests
Wie oben angedeutet, bieten Persönlichkeitstests im Berufskontext sowohl Chancen als auch Risiken. Die Vorteile und Nachteile lassen sich wie folgt zusammenfassen:
| Vorteile | Nachteile |
|---|---|
| Höhere Passgenauigkeit: Tests erhöhen die Chance, dass Mitarbeiter zur Stelle und zum Team passen, was langfristig Leistung und Zufriedenheit steigertjob-union.dejob-union.de. So werden kostspielige Fehlbesetzungen reduziertjob-union.de und Fluktuation verringert. | Begrenzte Validität mancher Tests: Nicht alle verfügbaren Tests sind wissenschaftlich fundiert. Viele frei erhältliche Typentests vereinfachen das komplexe Konstrukt Persönlichkeit zu stark und haben fragwürdige Gütekriterientopos-consult.detopos-consult.de. Der Markt ist unübersichtlich und es gibt etliche unseriöse Verfahrenjob-union.de. |
| Mehr Objektivität im Auswahlprozess: Standardisierte Fragebögen liefern objektive, vergleichbare Daten über Bewerber und können intuitive Verzerrungen im Auswahlgespräch abmildern. Alle Kandidaten beantworten die gleichen Fragen, was als fair empfunden wird. | Fälschungsanfälligkeit: Da es sich meist um Selbstauskunft handelt, können Bewerber versuchen, sich besser darzustellen (Impression Management). Trotz Kontrollskalen besteht die Gefahr, dass Antworten sozial erwünscht „geschönt“ werdenjob-union.de, was die Aussagekraft mindern kann. |
| Zusätzliche Information: Persönlichkeitstests beleuchten Charaktereigenschaften, die aus dem Lebenslauf oder kurzen Gesprächen nicht ersichtlich sind. Stärken und Entwicklungspunkte werden übersichtlich aufgezeigtjob-union.de. Diese Ergebnisse geben dem Bewerbungsgespräch Struktur und ermöglichen gezielte Nachfragenjob-union.de. | Erfordert Fachkenntnis: Die Interpretation der Ergebnisse ist nicht trivial – Testergebnisse müssen von geschulten Experten ausgewertet werdenjob-union.de. Ohne psychologisches Know-how laufen Personalverantwortliche Gefahr, Ergebnisse zu über- oder fehlzuinterpretieren. Daher sind Schulungen oder externer Sachverstand nötig, was Aufwand bedeutet. |
| Grundlage für Personalentwicklung: Die Resultate können über die Einstellung hinaus genutzt werden – z.B. für passgenaues Onboarding, individuelle Entwicklungspläne oder die Gestaltung von Weiterbildung gemäß Persönlichkeitjob-union.de. Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, wenn ihre persönlichen Stärken erkannt und gefördert werden. | Akzeptanz und ethische Aspekte: Nicht jeder Kandidat reagiert positiv auf Persönlichkeitstests; einige empfinden sie als Schubladisierung. Wichtig ist Transparenz und Freiwilligkeit, sonst leidet die Akzeptanz. Zudem dürfen Testergebnisse nie als alleinige Entscheidungsgrundlage dienen (das wäre unfair und rechtlich heikel). Fragen ohne direkten Jobbezug sind ethisch fragwürdig und in einigen Ländern auch unzulässigjob-union.de (Stichwort Privatsphäre). |
Zusammenfassend überwiegt der Nutzen von Persönlichkeitsanalysen, wenn sie seriös und verantwortungsvoll eingesetzt werden: Sie liefern wertvolle Einblicke, um Einstellungen, Teamzusammensetzungen und Führungsmaßnahmen fundierter zu gestalten, was letztlich die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit im Unternehmen steigern kann. Meta-Analysen untermauern, dass Persönlichkeit und Berufserfolg zusammenhängen – über alle Berufsgruppen hinweg lassen sich Zusammenhänge zwischen stabilen Eigenschaften und Arbeitsleistung nachweisen
pmc.ncbi.nlm.nih.gov. Allerdings sollte kein Unternehmen glauben, allein mit einem Test die “perfekte Belegschaft” selektieren zu können. Persönlichkeit ist komplex und Tests sind immer nur Modelle der Realität. Entscheidend ist, die Ergebnisse immer im Kontext zu betrachten und mit gesundem Menschenverstand sowie weiteren Informationen zu verknüpfen. Wenn dies gelingt, können Erkenntnisse der Persönlichkeitspsychologie im beruflichen Umfeld einen erheblichen Beitrag dazu leisten, die Mitarbeiterleistung zu verbessern und die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen – wovon letztlich beide Seiten profitieren.